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Équité salariale

Éliminer la disparité salariale

Des normes bien fondées en matière d’équité salariale permettent d’assurer des salaires décents et justes aux hommes et aux femmes faisant un travail équivalent au sein du même établissement. L’élimination de la discrimination liée à la sous-évaluation du travail effectué par les hommes et les femmes contribue à la création d’un effectif motivé et innovateur, ce qui est essentiel dans une économie prospère du XXIe siècle.

Introduction à l’équité salariale

Le Programme du travail, de Ressources humaines et Développement des compétences Canada, a pour mandat d’aider la Commission canadienne des droits de la personne à faire observer les exigences en matière d’équité salariale prévues dans la Loi canadienne sur les droits de la personne et à exercer une surveillance de la conformité, tel qu’énoncé à la partie III du Code canadien du travail.

Ces exigences s’appliquent aux milieux de travail relevant de la compétence fédérale. Cela inclut quelques grands secteurs d’infrastructure du Canada, tels que le transport interprovincial et international (aérien, ferroviaire, maritime et terrestre), les communications, les institutions bancaires et les sociétés d’État.

Quelques définitions

Un travail de valeur égale: Différents emplois au sein d’un même établissement qui ont la même valeur pour l’employeur. La valeur d'un emploi est évaluée selon les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail. Les critères d'évaluation sont énoncés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne.

Établissement: Tous les employés, dans tous les lieux géographiques, qu'ils soient syndiqués ou non, qui sont visés par la même politique en matière de personnel et de salaires.

Application du principe d’équité salariale

Étape 1 – Déterminer s'il y a disparité salariale fondée sur le sexe.

Un outil d’évaluation aidera les employeurs à comparer la valeur des emplois selon les quatre critères suivants : compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail entre les différents emplois. Toutes les formes de rémunération sont comprises dans cette comparaison – salaires, avantages sociaux et accessoires, charges sociales indirectes, rémunération variable, etc. Il est fortement conseillé de faire participer les syndicats et les employés au processus.

Étape 2 – Éliminer tout écart salarial entre les sexes.

Une fois que l’évaluation est terminée, l’employeur doit déterminer si les écarts constatés proviennent des facteurs autorisés qui sont énoncés dans les Lignes directrices sur la parité salariale, comme les différences dans l’appréciation du rendement, l’ancienneté, le reclassement ou la rétrogradation et les variations salariales entre les régions. Si les écarts ne découlent pas de ces facteurs, les employeurs doivent examiner leurs pratiques en matière de rémunération afin de déterminer comment corriger les écarts.

Étape 3 – Une fois les écarts corrigés, maintenir l'équité salariale.

Les employeurs doivent évaluer et rectifier leurs pratiques en matière de rémunération au fil du temps pour s’assurer qu’elles demeurent non discriminatoires.

Surveillance de la conformité

Les inspecteurs du Programme du travail offrent un soutien aux employeurs pendant leurs visites afin de s’assurer qu’ils comprennent leurs obligations juridiques. Le Programme du travail est autorisé à aviser la Commission canadienne des droits de la personne lorsqu’il y a des motifs raisonnables de croire qu’un employeur exerce une discrimination fondée sur le sexe et ne prend pas de mesures pour appliquer l’équité salariale dans son établissement.

Services de médiation spécialisés

Des services de médiation spécialisés sont offerts aux employeurs et aux syndicats lors des négociations collectives, s’ils le demandent. Des médiateurs professionnels sont disponibles pour aider les syndicats et les employeurs à résoudre leurs problèmes en matière d’équité salariale en milieu de travail.

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Date de modification :

2011-10-04